Zmiany w Kodeksie pracy
Już 22 lutego 2016 r. wejdzie w życie Ustawa z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U.2015.1220 z dnia 2015.08.21), której głównym celem jest ograniczenie nieuzasadnionego wykorzystania umów o pracę na czas określony przez pracodawców.
W mojej ocenie najważniejszą zmianą
jest nowelizacja treści art. 25(1) Ustawy
z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U.2014.1502 t.j. z późn. zm.) [dalej
kp].
Stosownie do treści wyżej
wskazanego przepisu, Okres zatrudnienia
na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia
na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi
stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych
umów nie może przekraczać trzech.
Dotychczas pracodawca mógł z
pracownikiem zawrzeć jedynie dwie umowy o pracę na czas określony na następujące
po sobie okresy o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem
kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Pozornie zatem wydaje się
że znowelizowane brzmienie przepisu jest bardziej niekorzystne dla pracowników
gdyż przewiduje możliwość zawarcia aż do trzech umów o pracę na czas określony.
Zauważyć jednak należy, że w
dotychczasowym brzmieniu art. 25(1) § 1 kp, Ustawodawca nie przewidział, że taka
regulacja przepisu może pociągać za sobą nadużycia ze strony pracodawców, co częstokroć
miało miejsce w praktyce. Z racji bowiem iż w Kodeksie nie określono
maksymalnych okresów zawierania umów na czas określony, pracodawcy mogli (co
zresztą czyniono) zawierać umowy na czas określony na długie okresy (kilka lat),
co w istocie właściwie odpowiadało pracy na czas nieokreślony, natomiast formalnie
pracownik nadal pozostawał zatrudniony jedynie na podstawie umowy na czas
określony.
Taki sposób procedowania przez
pracodawcę miał przede wszystkim na celu maksymalne skrócenie okresu wypowiedzenia
takiej umowy jeżeli zaszłaby konieczność, gdyż wypowiedzenie w tym przypadku mogło
zostać dokonane zaledwie za dwutygodniowym okresem (por. art. 33 kp).
Przypomnieć bowiem należy, że okres wypowiedzenia jest różny w zależności od
tego czy zawarto umowę na czas określony czy tez nieokreślony i tak, przy
uwzględnieniu aktualnego stanu prawnego okres ten przy umowie na czas
nieokreślony może wynosić 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej
niż 6 miesięcy; 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6
miesięcy; 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Jak
widać pracodawca mógł stosując powyższy zabieg skrócić okres wypowiedzenia
nawet z 3 miesięcy do 2 tygodni.
Poza tym, z mocy art. 30 § 4 kp, pracodawca
w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony winien
wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Zawieranie umów na czas
określony zwalniało pracodawcę z tego obowiązku, co również było wygodne dla
zatrudniających.
Od 22 lutego b.r. sytuacja ta
zostanie wyeliminowana bowiem w Kodeksie wyraźnie określono, że maksymalny
okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony pomiędzy tymi
samymi stronami nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie
może przekraczać trzech.
W konsekwencji, jeżeli okres
zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż
okres, o którym mowa powyżej lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż trzy,
uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie tego okresu
lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony
na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony (por. znowelizowany art. 25(1)
§ 3 kp).
Nowelizowany art. 25(1) § 4 kp,
przewiduje jednak cztery wyjątki od zasady zawierania maksymalnie trzech umów o
pracę na czas określony oraz łącznego okresu nie większego niż 33 miesiące.
Wyjątki te będą dotyczyły umów zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie
jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy; w celu wykonywania pracy o
charakterze dorywczym lub sezonowym; w celu wykonywania pracy przez okres
kadencji; w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego
stronie - jeżeli zawarcie umów w danym przypadku służy zaspokojeniu
rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w
świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. W tym ostatnim przypadku
pracodawca ma jednak obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora
pracy, co ma zapobiegać nadużyciom w tym zakresie.
kom. 795 11 75 74
http://adwokat-dubel.pl/
https://www.facebook.com/adwokatdubel/
Kancelaria Adwokacka Katowice
ul. Wojewódzka 15/3
40-026 Katowice
Kancelaria Adwokacka Olkusz
Plac Konstytucji 3 Maja 3/10
32-300 Olkusz
Według mnie w sprawie kodeksu pracy warto jest, szczególnie jeśli jets się przedsiębiorcą, skonsultować się z jakaś doświadczoną kancelarią https://www.tgc.eu, która może wam wszystko w tym temacie dokładnie wyjaśnić
OdpowiedzUsuń